Эффективность обучения персонала (2 часть)

диплом, обучение, книги

За последние десятилетия, особенно за прошедшие 20-30 лет, проблематика оценки эффективности обучения персонала приобрела большую популярность в сфере бизнеса. Круг методов, с помощью которых организации, предприятия и учреждения могут определить целесообразность развития персонала, постоянно расширяется от простого анкетирования до использования сложных статистических процедур. Мировая наука разработала многочисленные методологические принципы и модели оценки затрат на обучение, и они широко используются при планировании программ развития персонала. Однако отечественная практика до сих пор не приняла опыт развитых зарубежных стран. Сегодня эта задача очень актуальна для нашей страны. Ведь до сих пор нерешенной частью общей проблемы формирования человеческого капитала для повышения конкурентоспособности национальной экономики является развитие активизации обучения кадров через совершенствование методологии экономического обоснования решений по реализации учебных программ.

Менеджеры предприятий и организаций все чаще проявляют интерес к оценке организационных программ и процессов (в том числе программ обучения персонала). Причины этого содержатся в той роли, которую сходные мероприятия играют в достижении стратегических целей бизнес-деятельности. Формирование критической массы эмпирических и теоретических исследований в области оценки эффективности обучения персонала привело к попытке научной классификации моделей и методов, предлагаемых различными исследователями. Сейчас область оценивания может быть представлена тремя типами подходов: «практико-ориентированным», «процессно-ориентированным», «опытно-ориентированным». Практико-ориентированный подход был фактически основан ученым, который ставил перед собой задачу определить, достигают ли программы обучения персонала поставленных целей. Он разработал классификацию, которую назвал «уровнями оценки» или «моделью четырех уровней». Звали его – Дональд Киркпатрик.

Дональд Киркпатрик описывал результат обучения такими показателями:

  • реакция слушателей на обучение;
  • собственное обучение участников;
  • поведения участников на работе;
  • результаты, отражающие влияние обучения на показатели деятельности фирмы.

Он считал, что при оценке обучения должен измеряться каждый из этих компонентов. Со времени, когда эта модель была представлена в публикациях (1959 год), она через ее простоту и понятность стала широко использоваться как основа при оценке программ обучения персонала. И хотя модель была очень основательно представлена в специальной литературе, многие предприятия не всегда реализовывали все четыре уровня. Лишь в некоторых случаях внимание уделялось поведенческим результатам. Например, анализ исследований (опубликованных и неопубликованных), которые оценивали эффективность обучения, проводившегося в форме тренингов по моделированию поведения, показал, что в 52 случаях измерялось отношение к учебе, в 46 – полученные знания, в 66 – производственное поведение, и ни одно не ставило задача измерить результаты в бизнесе. А это не есть хорошо, так как появляются погрешности.

Все права защищены! Копирование материалов Блога без согласия автора запрещено!