Эффективность обучения персонала (3 часть)

диплом, обучение, книги

То, что оценка обучения осуществляется преимущественно на уровне полученных участниками знаний, объясняется методическими трудностями и затратами при измерении роста производительности или иных организационных преимуществ. В целом модель четырех уровней служила основой для развития других подобных моделей, которые, например, были предназначены для использования в условиях корпоративных, военных или малых организаций. Развитие модели нашло отражение в системе оценки эффективности обучения. Она рекомендует оценивать удовлетворенность участников, знания и навыки слушателей, а также организационные, производственные и финансовые показатели. Предлагается четыре отдельных инструмента: две оценки удовлетворения (участников и руководителей), оценка обучения участников, и оценка показателей финансовых результатов. Расчеты каждого из инструментов осуществляются до и после обучения.

Расширение числа уровней оценки возможно, если включить в расчеты (кроме оценок, которые измеряют реакции, собственное обучение, производственное поведение, организационное влияние и неэкономические результаты обучения) также и «конечные переменные значения» или экономические результаты – то есть 5-й уровень. Другие усовершенствования предусматривают детализацию конкретных приемов измерения вклада обучения в терминах оценки параметров «выхода» системы и финансовых результатов, достигнутых уровней знаний и опыта, реакции участников и заинтересованных сторон. Примером процессно-ориентированного подхода является модель Бринкерхоффа, который предложил циклическое видение, где оценка осуществляется по каждому этапу программы обучения. Его модель включает шесть этапов и начинается с этапа постановки целей и анализа потребностей. На следующем этапе оценивается проект программы обучения. Третий этап оценивает качество операций программы подготовки. Стоит заметить, что последние этапы этого метода аналогичны моделям практико-ориентированного подхода.

Так же построены предложения Бушнелла: он в рамках разработки стратегии обучения персонала IBM описал модель «входа, процесса, выхода» – IPO. Она похожа на известную модель CIPP, где оценивание охватывает контекст, ресурсы, процесс и результат. Оценка начинается с рассмотрения входных факторов, которые могут повлиять на эффективность программы – таких, например, как квалификация стажеров, дизайн программы, качество инструктора и его квалификация, качество материалов, объектов и оборудования. Далее рассматриваются факторы процесса обучения. К ним относятся такие переменные, как планирование, разработка и осуществление подготовки. Результаты разделяются на краткосрочные (реакция стажера, полученные знания и навыки, достижения, повышение эффективности работы) и долгосрочные, которые могут быть рассмотрены как бизнес-результаты (прибыль, удовлетворенность клиентов).

Все права защищены! Копирование материалов Блога без согласия автора запрещено!