Оценка персонала (3 часть)

оценка персонала, работа, карьера

После того, как оценка персонала уже завершилась, необходимо начинать говорить о том, как все прошло, об общей реакции сотрудников на это мероприятие. Если все изначально было сделано правильно, то никаких нареканий возникнуть не должно. Для этого в процессе подготовки не стоит уж очень сильно волноваться и делать так, чтобы оценка персонала стала формальной. Надо все «настроить» так, чтобы к самому процессу и к полученным результатам работники компании относились очень серьезно, чтобы в дальнейшем они учитывали их в своей профессиональной деятельности.

Как показывает практика, при заполнении анкеты «360 градусов» люди максимально откровенны и объективны, они ставят разные оценки и моделируют разные ситуации. Это говорит об их понимании и желании, а также о том, что они сами лично заинтересованы в получении объективного конечного результата. Некоторые фирмы, конечно же, стараются уложиться в короткие сроки. Но многие эксперты считают, что лучше качественно все сделать и потратить немного больше времени, чем организовать все впопыхах и кое-как.

Чего же ждать компании дальше? Какие ее следующие шаги? В первую очередь стоит подготовить индивидуальные рекомендации для всех руководителей, которые прошли оценку по методу «360 градусов». Затем рассчитываются и доносятся результаты до работников компании и их непосредственных руководителей. Сотрудники, проводившие оценку персонала, должны объяснить всем полученные данные, показать, насколько и в каких пунктах собственная оценка работника отличается от оценки его коллег, рассказать, что хорошо, а на что нужно обратить пристальное внимание. Адекватные люди такую информацию воспримут и учтут.

Дальнейшее обсуждение результатов оценки персонала и планов на будущее должно проходить в формате индивидуальной встречи сотрудника с его руководителем. Многие наши руководители поддерживают активное общение со своими подчиненными, дают оценку их работе, иногда хвалят, а иногда и ругают. Такие руководители в большинстве своем люди доброжелательные. И если при тестировании сотрудник компании мог, например, неправильно трактовать тот или иной бухгалтерский закон или привести некорректный пример учетной политики организации, то вряд ли он будет как-то жестко наказан. Скорее всего, ему укажут на ошибки и попросят в дальнейшем быть внимательней. Но есть и такие руководители, которые из-за отсутствия времени или по другим причинам, со своими подчиненными общаются мало. Вот с такими «кадрами» будет сложнее сработаться, но и они должны найти время для того, чтобы дать оценку своим сотрудникам, проанализировать результаты их тестирования и выдать им напутствующие рекомендации к дальнейшей работе. То есть обсуждение результатов оценки персонала и ключевых показателей эффективности сотрудников – это первоочередная задача руководителей, это их шанс построить конструктивный и взаимовыгодный диалог со своими подчиненными.

оценка персонала, работа, карьераЕсли говорить о планах департамента по работе с персоналом, то в дальнейшем он сможет использовать результаты оценки сотрудников компании для формирования целевых программ ее развития. Ведь современная компания, ставящая перед собой высокие цели, не можем позволить себе учить «не тех и не так, как нужно», особенно в сегодняшней кризисной ситуации. Поэтому если в вашей фирме оценка персонала – это разовый «пилотный» проект, то постарайтесь сделать так, чтобы тестирование сотрудников происходило бы как минимум ежегодно. Это выгодно всем!

Все права защищены! Копирование материалов Блога без согласия автора запрещено!