Финансовая мотивация персонала – 1 часть

работа, карьера, трудоустройство

Цель этой статьи – изучить основные меры по улучшению системы материального стимулирования сотрудников компании, что напрямую влияет на качество их работы. Начнем с зарплаты. К основным недостаткам оплаты труда в нашей стране необходимо отнести следующие. Во-первых, рост зарплаты не всегда связан с ростом эффективности. Работники предприятия не заинтересованы повышать свою производительность, поскольку это не влияет на величину их дохода. Почти везде применяется повременная оплата труда, размер которой не связан с объемами проделанной работы.

Во-вторых, имеется «негибкость» системы оплаты труда. Лишь иногда повышение зарплаты проводится как результат более эффективной работы. В большинстве случаев ее рост связан с общегосударственными актами (например, с изменением величины минимальной зарплаты по стране). Этот факт создает психологию «уравниловки», которая со временем доминирует в экономическом сознании наших бизнесменов. При этом полностью игнорируется нематериальная мотивация. Ведь вместо лишних денег можно отправить сотрудника на какой-то полезный тренинг. Если предприятие, к примеру, работает в сфере строительства, то его работникам вполне бы пригодилось повышение квалификации СРО, чтобы они могли более эффективно работать и повышать конкурентоспособность своего бизнеса.

В-третьих, на предприятиях очень слабая разработанность критериев и показателей индивидуальной работы отдельных сотрудников. У предпринимателей нет четких ориентиров, по которым надо корректировать зарплату своих работников. Теоретики и практики менеджмента едины в том, что деньги – это достаточно сильный фактор мотивации, правда, лишь тогда, когда работник считает, что его труд оплачивается справедливо. Поэтому различия в зарплате просто обязаны отражать различия, имеющиеся в производительности труда каждого отдельного сотрудника. Это значит, что внедрение на предприятии удобной системы оплаты (за конкретную работу) может быть сильным фактором увеличения конкурентоспособности, что ведет к увеличению конечных экономических показателей (доход, прибыль). Сделать это легко.

Во-первых, надо следить за рынком труда. В первую очередь необходимо иметь информацию относительно уровня зарплаты на местных предприятиях, занимающихся аналогичной деятельностью или выпускающих такой же товар. Чтобы должным образом мотивировать людей к труду, показатель оплаты их работы должен быть как минимум не меньшим, чем среднерыночный показатель. Во-вторых, следует повысить уровень информации о том, как рассчитывается материальное вознаграждение. То есть, нужно детально разъяснить всем сотрудникам, за что они получают зарплату и почему именно в таком размере. Для этого необходимо объяснить им, по каким критериям оценивается их работа. Вполне целесообразно привлекать персонал к разработке этих критериев (они обязательно должны быть согласованы с трудовым коллективом).

Все права защищены! Копирование материалов Блога без согласия автора запрещено!