Корпоративная дисциплина (4 часть)

время, часы, будильник

В некоторых корпоративных культурах для определенных представителей интеллектуальных профессий допускаются персональные и гибкие графики работы – якобы такой подход к организации рабочего времени подчиненных способен обеспечить просто фантастические результаты работы. В практике управления гибкие графики начала использовать еще «Hewlett-Packard» лет десять назад. Результаты действительно оказались впечатляющими: производительность труда повысились почти на 50%. Но дальнейшие наблюдения затмили эту оптимистичную картинку: только на первых порах переведенный на гибкий график работник трудится активно, а далее все возвращается к прежнему.

Сегодня используются различные типы гибких графиков. К примеру, работа может выполняться дома, а связь между компанией и работником осуществляется посредством телефона или Интернета. Или еще вариант: так называемая «спрессованная неделя». Суть проста – вся команда активно работает в офисе в течение недели, решая глобальные вопросы. А индивидуальные и менее важные участки работы выполняются каждым из них дома.

В любом случае представители кадровой службы против гибких графиков – слишком трудоемкий процесс их составления. И контроль над сотрудником, выполняющим работу в индивидуальном режиме, осуществляется трудно. Персональный график отличается от гибкого графика тем, что работник самостоятельно может регулировать собственное рабочее время. Например, если рабочий день в компании по правилам внутрикорпоративного трудового распорядка начинается с 9 утра, а кому-то удобнее приходить в 10, то нет проблем. Только вот такой работник, несмотря на то, что должен выполнить конкретную нужную работу, должен уйти из офиса на час позже.

Такой подход часто применяется в компаниях с лояльной корпоративной культурой, когда к личным проблемам персонала руководство относится с пониманием. Однако это вовсе не означает послаблений в работе. Здесь не может быть ни поблажек, ни отговорок. Так на что же делать ставку руководству, разрабатывая славные правила трудового внутреннего распорядка? Что важнее – учитывать рабочее время или требовать конкретного результата? А может, совместить эти требования в одно целое? Выбор зависит от конкретной ситуации, особенностей корпоративной культуры, наконец – от личности каждого конкретного работника. Очевиден тот факт, что любой подход к дисциплине должен быть обоснованным, оправданным и понятным не только начальству, но и каждому работнику. А еще правила обязаны распространяться в равных долях на всех, иначе получится печально: хотели сделать хорошо, а получилось, как всегда. Удачи!

Все права защищены! Копирование материалов Блога без согласия автора запрещено!