Модели управления персоналом (1 часть)

работа, карьера, трудоустройство

Управление персоналом – дело непростое и имеющее много нюансов. Каждая компания выстраивает его, исходя из ряда факторов – стиля менеджмента, направления бизнеса, HR-стратегии, особенностей трудового коллектива, индивидуальных характеристик каждого работника, корпоративных традиций. Универсальной модели, которая подходила бы всем, не существует. Между тем, мировая практика сформировала несколько подходов к вопросам управления персоналом. Речь идёт об американской, японской и европейской методике. В чём их суть и надо ли что-то позаимствовать?

Наиболее распространённой в мире сегодня выступает европейская модель. Она удачно интегрирует в себе западный и восточный подходы к процессу управления персоналом, а потому используется большинством стран Европы. По мнению отечественных HR-менеджеров, мы находимся на пересечении советской и европейской моделей. В большинстве случаев в наших компаниях всё ещё действует централизованное управление трудовым коллективом с формальным контролем руководства, который направлен не на отдельного работника, а на группу людей (отдел, подразделение, департамент). Почти отсутствует система самостоятельной активности работников и их инициативности в работе – всё подчиняется планам и распорядкам. Коллективное доминирует над индивидуальным. Впрочем, всё чаще предприятия используют западные методы подбора персонала, его адаптации и мотивации.

Первое, что было позаимствовано на Западе – аутсорсинг. Это очень удобный способ работы с квалифицированным персоналом, который не входит в штат предприятия. Дело в том, что бывают ситуации, когда, например, нет смысла содержать полноценную бухгалтерию. В этом случае предприниматель обращается в специализированную компанию, которая за приемлемую стоимость и максимально качественно предоставляет аутсорсинг бухгалтерских услуг. Можно заказать полный пакет ведения бухучёта или нанять только главного бухгалтера. Сегодня аутсорсеры предоставляют помощь по юриспруденции, аудиту, IT-технологиям и т.д. И количество секторов экономики, где популярен аутсорсинг, с каждым годом только растёт.

бухгалтерия, бизнес, работаМного новинок, связанных с управлением персоналом, можно встретить и в консалтинговом бизнесе. Нередко в таких компаниях идёт ожесточённая конкурентная борьба между сотрудниками. Интересно, что руководство её поощряет, так как повышается общий тонус фирмы. Однако специалисты предупреждают: конкуренция должна быть здоровой, причём в условиях психологически благоприятного климата. Впрочем, каждый профессиональный консультант должен уметь работать вне команды. Часто для относительно простого проекта хватает одного человека, который может самостоятельно мыслить и быстро принимать адекватные решения.

У консалтера зачастую ненормированный график работы. Чтобы выдержать такой режим, необходимо максимально правильно планировать свой день, в бесконечном потоке задач выделять главное и второстепенное, интенсивно работать в любое время суток. Для работы с клиентами требуется высокий уровень коммуникативной культуры. Хорошо, если консультант – экстраверт с большим лексическим запасом и хорошо поставленной речью. В эпоху тотального увлечения МВА про обязательное владение иностранным языком говорить вообще излишне. Как ни странно, но консалтинг предполагает определённую долю творчества. Именно поэтому кандидатам на должность консалтера стоит иметь предрасположенность к ней, но в пределах разумного. Тенденция такая, что в консалтинговых компаниях большая текучесть кадров. Ненормированный график, интеллектуально насыщенная деятельность и постоянно растущие требования делают своё дело. Не спасает и высокая оплата труда. Хотя работа в такой фирме считается одним из самых быстрых и эффективных способов приобретения опыта. Один год стажа в большой консалтинговой компании со множеством различных проектов равна трём годам трудовой деятельности в реальном секторе экономики. Поработал пару лет в экстратрудном режиме – и имеешь солидный опыт, с которым не стыдно в иностранную фирму трудоустроиться.

Американская мечта (модель управления персоналом в США)

Основополагающий принцип управленческой модели – подбор персонала под должность. При этом в работе доминирует индивидуализм. Признаками хорошего работника является склонность к риску, стремление к материальному успеху, ориентация на построение карьеры, решительность, самоорганизация. Мотивация всегда содержит материальную составляющую. Чтобы поощрить сотрудника, работодатель выплачивает денежные премии, бонусы, вознаграждения. Больше всего ценится знание, опыт и квалификация. Результат проделанной работы не всегда является основным при принятии решения о продвижении по карьерной лестнице. Только высокий уровень профессионализма гарантирует высокую должность и достойную оплату труда. Американская HR-модель является самой современной в мире, так как в ней учтено большинство нюансов нынешней жизни человека, правда, в американском понимании. Она имеет динамический характер, вовремя реагируя на изменения внешней среды. Если говорить о недостатках, то эта HR-модель находится над человеком. Работники являются винтиками механизма. Имеется высокая конкуренция, что пагубно влияет на психическое состояние сотрудника. Действуют внешние стимулы, преобладает индивидуализм труда и его формализованная оценка.

Все права защищены! Копирование материалов Блога без согласия автора запрещено!